[ad_1]

PENGANTAR

Strategi tidak diragukan lagi adalah tentang menciptakan solusi untuk menangkap masa depan yang diinginkan saat ini. Setelah lensa disesuaikan dan benar fokus pada masa depan yang diinginkan, pekerjaan setengah selesai. Namun demikian, perumusan strategi dan strategi strategis tidak cukup, karena implementasi strategi melahirkan masa depan yang diinginkan.

Peran pemimpin dalam membayangkan, memfokuskan, dan melahirkan masa depan yang diinginkan tidak dapat terlalu ditekankan. Percikan inspirasi adalah miliknya; jelas mengartikulasikan cahaya yang dihasilkan oleh percikan adalah tanggung jawabnya yang besar; dan mengerahkan sumber daya manusia dan material sedemikian rupa sehingga kekuatan yang bertanggung jawab untuk mempertahankan status quo terpaksa menyerah, adalah tantangan utama kepemimpinan.

Ini adalah masa-masa sulit untuk menunjukkan kepemimpinan mungkin tidak dalam hal generik tetapi aktivitas. Lingkungan kepemimpinan sekarang penuh dengan tantangan yang tidak terbatas pada preferensi pelanggan yang berubah, situasi pasar yang kejam dan persaingan yang kejam. Perubahan memang terjadi secara bersamaan di beberapa arena dan pada kecepatan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Akibatnya, bagi organisasi untuk bertahan hidup, kepemimpinan wajib menunjukkan kapasitas untuk kecepatan, inovasi dan responsif.

APA KEPEMIMPINAN?

Vecchio (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses di mana seseorang (menunjukkan kepemimpinan) mendapatkan anggota organisasi untuk melakukan apa yang dia inginkan untuk organisasi. Dari definisi ini, kepemimpinan adalah tentang satu Manusia Luar Biasa dan organisasi. Ini juga skenario top-down baik dalam membayangkan atau mengubah visi menjadi sebuah misi.

Buckingham (2006: 263) tampaknya mendukung definisi Vecchio. Dia berpendapat bahwa "seseorang adalah pemimpin hanya ketika dia mampu menggalang orang lain untuk visinya tentang masa depan". Rost (1993: 15) tidak setuju dengan definisi semacam itu dan dengan ramah menyerahkannya pada paradigma industri era kepemimpinan.

Konsep kepemimpinannya yang baru (diistilahkan sebagai konsep kepemimpinan industri) mendefinisikan kepemimpinan sebagai "hubungan pengaruh antara pemimpin dan kolaborator mereka yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama mereka" Penting untuk dicatat bahwa pengaruh dan hubungan sengaja digunakan untuk menunjukkan Kehadiran kemitraan dan tujuan yang saling menguntungkan atau kebaikan bersama. Bukan hanya tentang organisasi tetapi juga tentang orang-orang dalam organisasi.

Definisi dan penentuan tujuan tidak sepihak tetapi saling menguntungkan. Aliran pengaruh juga multidirectional dan tidak searah. Ini berarti bahwa meskipun diakui bahwa pemimpin dalam hubungan dapat menggunakan kekuatan yang lebih besar daripada para kolaborator, pemimpin juga dipengaruhi oleh para kolaborator.

Sastra penuh dengan hal-hal seperti sifat-sifat kepemimpinan, perilaku dan gaya. Ada banyak klasifikasi seperti pemimpin formal dan informal; pemimpin karismatik; pemimpin transaksional dan transformasi; teori "y" dan teori "x" pemimpin. Juga disarankan bahwa seorang pemimpin dapat menyesuaikan gayanya dengan situasi.

Sudut pandang ini dibahas dalam kerangka kekuasaan dan politik organisasi. Misalnya, diindikasikan bahwa seorang pemimpin otokratik akan cenderung beralih ke kekuatan paksaan untuk mencapai kepatuhan karyawan, sedangkan seorang pemimpin karismatik hanya perlu memanfaatkan kekuatan referensi. Semua sudut pandang ini telah ditentang oleh Rost (1993) karena kekurangan pahala dan dengan ekstensi harus disimpan dalam arsip untuk anak cucu.

KEBUTUHAN DAN KAPASITAS PEMIMPIN TOMMOROW'S

Dengan menggunakan pendekatan jalan yang tinggi, mudah untuk mengembangkan skenario tentang bagaimana lingkungan kepemimpinan akan, dan karenanya seseorang dapat mencapai kebutuhan dan kapasitas preskriptif dari para pemimpin masa depan. Latihan semacam itu akan sangat membantu dalam pengembangan kepemimpinan. Prediktor lanskap kepemimpinan besok termasuk yang berikut:

• Masalah kompleks yang membutuhkan ketegasan

• Etika dan tanggung jawab sosial perusahaan. Ini dapat menetapkan batas untuk penilaian nilai atau kebijaksanaan kepemimpinan.

• Tenaga kerja yang tercerahkan dengan kebutuhan pribadi yang semakin meningkat

• Meningkatnya harapan pelanggan.

• Pengaturan kerja – Fleksi dan telecommuting

• Globalisasi dan regionalisasi

• Meningkatnya rezim pengaturan sebagai akibat kegagalan pasar baru-baru ini dan pusat kota ekonomi

Semua faktor ini berusaha untuk melukiskan gambaran lingkungan kepemimpinan yang canggih di mana model dan praktik kepemimpinan orde lama mungkin harus diciptakan kembali untuk mencapai keselarasan kepemimpinan dengan meningkatnya bobot tanggung jawab untuk kinerja dan pertumbuhan.

STUDI KASUS MITRA MENGELOLA DI MANAJER FASILITAS WERKMEISTER

Werkmeister Facility Managers adalah perusahaan manajemen fasilitas yang mengkhususkan pada properti ritel, perkantoran dan perumahan. Ini memiliki dalam portofolio manajemen fasilitas pusat perbelanjaan, hostel, perumahan perumahan dan dua kompleks perbelanjaan yang tersebar di Lagos dan Portharcourt di Nigeria.

Tunde Ogunsehinde memiliki tanggung jawab kepemimpinan untuk mengaktualisasikan misi organisasi untuk menjadi nomor satu di industri. Dia menggabungkan peran ini dengan tugas profesionalnya sebagai penilai properti di perusahaan induk (Adeshina Adeleke & Co.).

Yang benar adalah bahwa Manajer Fasilitas Werkmeister bahkan tidak termasuk dalam kelompok strategis para pemimpin industri dan banyak yang harus dilakukan di bidang struktur, budaya, dan pengembangan bisnis. Hercules sebagai penugasannya, Mr. Ogunsehinde membuat langkah besar di organisasi. Rahasia keberhasilannya termasuk yang berikut:

1. Dia mengelilingi dirinya dengan orang yang tepat atau anggota dari kelompoknya. Mereka adalah karyawan yang percaya pada misi organisasi dan pribadi para pemimpin. Mereka adalah kolaborator yang baik.

2. Komitmen untuk belajar dan penguasaan diri. Dia percaya bahwa seorang pemimpin harus secara intelektual sehat dan sadar akan konteks di mana ia beroperasi (konteks internal dan eksternal).

3. Hubungan-Dia telah membentuk kebiasaan menciptakan dan memelihara hubungan dengan karyawan dalam organisasi. Dia tidak pernah membiarkan hubungan apa pun menjadi tidak terkelola karena tugas-tugas dilakukan di dalam organisasi melalui orang lain.

4. Dia percaya dalam menantang status quo dan mendorong karyawannya untuk melakukan hal yang sama.

5. Empati – Ia telah mengembangkan keterampilan mendengarkan yang reflektif sehingga ia mampu menginternalisasi informasi yang ia dapatkan setiap hari.

6. Dia memiliki seperangkat nilai inti di mana dia dapat menyelaraskan semua orang di dalam organisasi.

KESIMPULAN

Perubahan terjadi dengan cepat di lingkungan manajerial dan kepemimpinan. Organisasi membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan efektif sekarang untuk kinerja dan pertumbuhan organisasi. Ini bukan lagi bisnis seperti biasa untuk kepemimpinan karena aturan permainan terus berubah.

BIBLIOGRAFI

1. Blohowiak, D, (2006) "Siapa yang Memandu Takdir Perusahaan Anda". Dalam Bisnis The Ultimate Resource, 2nd Ed, Basic Books (Anggota Perseus Books Group).

2. Buckingham, M, (2006) "Satu Hal yang Perlu Anda Ketahui". Dalam Bisnis The Ultimate Resource, 2nd Ed, Basic Books (Anggota Perseus Books Group).

3. Rost, J, C (1993) "Pengembangan Kepemimpinan dalam Milenium Baru". Jurnal Studi Kepemimpinan, Vol. 1, No. 1.

4. Vecchio, R.P (2006). Perilaku Organisasi: Konsep Inti. 6th Ed, Thomson South-Western

[ad_2]